[Commentaire d'arrêt] Exemple en droit du travail : cour d'appel de Montpellier, 25 janvier 2017

Mis à jour : juin 1


Voici un commentaire d'arrêt de la cour d’appel de Montpellier le 25 janvier 2017 portant sur le droit du travail, qui a obtenu la note de 16/20. Il traitera l’inopposabilité du règlement intérieur aux salariés en l’absence des formalités de publicité ainsi que le licenciement disciplinaire du salarié en état d’ébriété.


Cette copie vous aidera à mieux comprendre la méthode du commentaire d'arrêt. 😁


Par un arrêt rendu le 25 janvier 2017, la cour d’appel de Montpellier donne des précisions sur la rupture du contrat de travail prise à l’initiative de l’employeur. Elle applique les principes phares en la matière, tant s’agissant des motifs de la lettre de notification du licenciement que de sa cause réelle et sérieuse. La cour précise de plus quelles sont les conditions dans lesquelles les dispositions d’un règlement intérieur peuvent être opposables au salarié dont le licenciement est prononcé.


Le 1er décembre 2014, un salarié a contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise en étant dans un état d’imprégnation alcoolique incompatible avec la tenue de son poste de travail. Après avoir terminé la maintenance d’un véhicule, celui-ci a demandé l’intervention d’un collègue pour garer le véhicule sur le parking. Il refuse par la suite une visite médicale et se fait raccompagner à son domicile.


Par une lettre du 17 décembre 2014, le salarié se fait licencier par son employeur en raison principalement de son état d’ébriété susceptible de mettre en danger sa vie, ainsi que celle de tiers. Un jugement sera rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes de Narbonne, le 10 février 2015. Appel sera interjeté devant la cour d’appel de Montpellier.


L’employeur reproche au salarié son non-respect règlement intérieur, son état d’ébriété, ainsi que sa tentative de dissimulation d’imprégnation alcoolique.


Le non-respect des dispositions d’un règlement intérieur peut-il justifier un licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un salarié ?


A cette question, la cour d’appel de Montpellier répond par l’affirmative. Seulement, en l’espèce, les dispositions du règlement intérieur sont inopposables au salarié « à défaut de dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes ». La juridiction de second degré confirme le jugement rendu le 10 février 2015 par le conseil de prud’hommes de Narbonne au motif que l’imprégnation alcoolique invoquée du salarié constitue une faute grave susceptible de justifier un licenciement disciplinaire.

Un licenciement disciplinaire peut être prononcé à l’encontre d’un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail et durant son temps de travail (II), ébriété qui peut être prouvée par un contrôle prévu par le règlement intérieur. Cependant, à défaut de publicité, celui-ci est inopposable aux salariés (I).


I - L’inopposabilité du règlement intérieur aux salariés en l’absence des formalités de publicité

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Le règlement intérieur peut porter atteinte aux libertés fondamentales des salariés, à condition qu’une telle restriction soit justifiée (A). Cependant, si l’employeur ne respecte pas l’obligation de publicité du règlement intérieur, celui-ci est inopposable aux salariés (B).

A. L’atteinte aux libertés fondamentales par le règlement intérieur


Le règlement intérieur peut être défini comme un acte règlementaire de droit privé rédigé unilatéralement par l’employeur et applicable au personnel de l’entreprise. Il regroupe un ensemble de règles générales et permanentes dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et de la discipline, y compris en ce qui concerne la procédure disciplinaire. Son contenu est déterminé par le Code du travail : il s’agit tant d’un contenu maximal que d’un contenu minimal. Les dispositions obligatoires concernent l’hygiène, la sécurité, la discipline et la procédure disciplinaire.


A l’inverse, les dispositions interdites concernent toutes les dispositions étrangères à ces trois domaines. Il interdit également au règlement intérieur de contenir des clauses contraires à un texte de valeur supérieure et défavorables aux salariés, des dispositions créant des discriminations non justifiées entre salariés et enfin, des dispositions qui restreignent, sans justification, les droits fondamentaux des salariés. S’agissant de cette dernière catégorie, cela signifie qu’il est possible de restreindre de tels droits si cela est justifié par l’intérêt légitime de l’entreprise. C’est ce que prévoit l’article L. 1 121-1 du Code du travail.


En l’espèce, un contrôle d’alcoolémie a été mis en place par le règlement intérieur dans le but de constater l’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail et durant le temps de travail. Il faut savoir qu’un alcootest préventif prévu par le règlement intérieur peut être prévu, mais il ne doit concerner que les salariés occupant des postes dangereux ou qui prennent la voiture. Trois conditions sont prévues : il doit s’agir de postes sensibles drogue et alcool ; le salarié a droit à une contre-expertise médicale aux frais et à la charge de l’employeur qui est tenu au secret professionnel.


En l’espèce, il semblerait qu’il s’agisse d’un poste sensible puisque le salarié doit conduire des véhicules : il peut y avoir danger tant pour le salarié lui-même, que pour les tiers. Si ces trois conditions sont remplies, une telle atteinte aux droits fondamentaux des salariés est proportionnée au but recherché par l’employeur, à savoir la prévention des risques professionnels. Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité envers les salariés de son entreprise. Il doit pour cela prendre toutes les mesures nécessaires permettant d’assurer la sécurité et la protection physique et mentale des salariés.


En conséquence, la cour d’appel retient que « ne porte atteinte à aucune liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors, qu’eu égard à la nature des fonctions exercées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation ». Ici, la cour d’appel ne fait que reprendre un attendu de principe posé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2015.


Les modalités d’un tel contrôle doivent être prévues par le règlement lui-même, ce qui semble être le cas en l’espèce. Cependant, pour que le règlement intérieur soit opposable aux salariés sur le plan disciplinaire, celui-ci doit remplir certaines conditions de forme, et notamment des formalités de publicité.

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B. L’opposabilité du règlement intérieur par les formalités de publicité


Le règlement intérieur, pour être valable, doit remplir des conditions de fond et de forme. S’agissant des conditions de forme, il faut notamment citer l’information et la consultation des représentants du personnel (RP) de l’entreprise, la communication du règlement et de l’avis des RP à l’inspection du travail et, en ce qui nous concerne, les formalités de publicité. S’agissant de ces dernières, l’employeur doit déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, ce que prévoit l’article R. 1 321-2 du Code du travail. En outre, il est tenu à une obligation d’information par tout moyen : il doit porter le règlement à la connaissance de l’ensemble des personnes ayant accès au lieu de travail et aux locaux d’embauche, ce qui concerne principalement les salariés.


Ces formalités de publicité sont importantes pour la date d’entrée en application du règlement intérieur. En effet, si son entrée en vigueur peut dépendre de la date prévue dans le règlement intérieur lui-même, un délai minimal est toutefois à respecter. En définitive, le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des dernières formalités de publicité, ce qui concerne le dépôt au greffe du conseil de prud’homme et l’information du personnel de l’entreprise.


Au plan civil, à l’inverse du non-respect de l’obligation d’information des représentants du personnel et de l’inspection du travail qui entraîne une nullité du règlement intérieur, le non-respect des formalités de publicité n’entraîne qu’une inopposabilité du règlement intérieur à l’égard des salariés. Ainsi, le règlement n’est pas nul ; simplement, les salariés ne pourront pas être sanctionnés sur son fondement tant qu’il n’aura pas été publié.


En l’espèce, la cour d’appel de Montpellier relève que le règlement intérieur n’a pas été déposé au greffe du conseil de prud’hommes, ce que ne conteste pas l’employeur. En conséquence, le recours à un éthylotest anti-démarrage ne peut pas être opposable au salarié puisque le règlement intérieur lui-même, qui prévoit un tel système, est inopposable aux salariés. Cela signifie que le non-respect des dispositions du règlement par le salarié ne peut pas avoir d’effet. Puisqu’il y a « inopposabilité de ce mode de preuve » selon la cour d’appel, il ne peut être tenu compte des résultats du contrôle d’alcoolémie. Ainsi, l’employeur ne peut pas se fonder sur le fait que le salarié n’a pas respecté le règlement intérieur pour prononcer son licenciement disciplinaire.


La cour d’appel de Montpellier parvient tout de même à fonder le licenciement pour faute grave du salarié, en raison de son imprégnation alcoolique.

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II - Le licenciement disciplinaire du salarié en état d’ébriété

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Tout licenciement doit obligatoirement porter sur une cause réelle et sérieuse (A). En l’espèce, l’état d’ébriété du salarié constitue une faute grave, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse permettant de prononcer son licenciement (B).

A. La cause réelle et sérieuse du licenciement


Le licenciement est l’acte juridique unilatéral par lequel l’employeur va rompre un contrat à durée indéterminée. Dans le cadre de la procédure de licenciement, il faut entendre par « employeur » le chef d’entreprise, mais également le directeur général d’une société-mère, le directeur des ressources humaines ou encore, toute personne qui appartient à l’entreprise et qui a reçu le pouvoir de représenter la société.


Le licenciement pour motif personnel est dit inhérent à la personne du salarié. Pour être valable, le licenciement doit porter sur un ou plusieurs motifs, sur des griefs reprochés au salarié. On retrouve cette exigence dans la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail : le motif du licenciement doit être « lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ». Cela signifie que le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire une cause objective, existante et exacte. Cette cause doit être précise, vérifiable et prouvée devant le juge : elle doit être incontestée, auquel cas le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.


Des éléments objectifs doivent être imputables au salarié : il ne doit pas s’agir d’un prétexte, d’un motif fallacieux pour s’en séparer. Enfin, il doit s’agir d’une cause suffisamment grave : la continuation du contrat doit avoir été rendue impossible, sans dommage pour l’entreprise. La cour d’appel rappelle une telle exigence en énonçant que « les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence ce de motif ».


L’employeur doit respecter une procédure particulière pour licencier un salarié. Après une convocation et un entretien préalable, l’employeur doit notifier le licenciement au salarié. C’est ce que rappelle également la cour d’appel de Montpellier : « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ».


Cela signifie que plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur. En l’espèce, celui-ci reproche au salarié le non-respect des dispositions du règlement intérieur – grief qui ne peut être fondé en raison de l’inopposabilité du règlement intérieur –, et « de s’être trouvé […] dans un état d’imprégnation alcoolique incompatible avec la tenue de son poste de travail et susceptible de mettre en danger sa santé, sa vie, celle d’un collègue ou d’un tiers ». Or, l’employeur invoque en outre « la dissimulation par le salarié de son état d’imprégnation alcoolique », grief qui ne figure pas dans la lettre de notification. En conséquence, il n’est pas possible de s’appuyer sur un tel motif pour sanctionner le salarié en le licenciant pour faute grave.


En cas de litige concernant un licenciement, la charge de la preuve incombe au demandeur. Il s’agira le plus souvent du salarié qui conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement. En revanche, en cas de licenciement disciplinaire, ce qui est le cas en l’espèce, la preuve de la faute incombe à l’employeur, ce que relève la cour d’appel. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction.


En réalité, dans un cas comme dans l’autre, la charge de la preuve est partagée. En effet, les juges, qui disposent ici d’une appréciation souveraine, doivent statuer in concreto, au regard de l’ensemble des pièces apportées par les deux parties. Pour justifier son comportement, le salarié a fait état d’explications : il pensait ne plus être titulaire de son permis de conduire, ce qui justifie qu’il ait sollicité l’intervention d’un collègue pour sortir du garage le véhicule dont il venait de terminer la maintenance.


Cependant, la cour d’appel rejette ses explications car celles-ci sont inopérantes. En effet, le salarié a été déclaré, lors d’une procédure de renouvellement du permis de conduire, apte à la conduite quelques jours avant l’incident, à savoir le 29 novembre 2014. La cour d’appel justifie cela car « le refus par le médecin du renouvellement provoque nécessairement des examens complémentaires programmés ».


L’employeur, quant à lui, a produit aux débats deux attestations « précises et circonstanciées » selon lesquelles le salarié n’a pas sorti du garage le camion comme il aurait dû le faire. Il a, à l’inverse, demandé à un collègue de le faire sortir, ce qui a provoqué l’intervention de l’employeur. Il a en outre refusé une visite médicale, ce qui prouve le comportement anormal du salarié durant le temps de travail et sur le lieu de travail. La cour d’appel de Montpellier estime que ces différents éléments suffisent à « établir le grief d’imprégnation alcoolique invoqué à l’encontre du salarié et à justifier son licenciement pour faute grave ».

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B. La faute grave constitutive d’un licenciement


Le licenciement pour faute grave est ainsi prononcé à l’encontre du salarié fautif. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, l’employeur doit être entendu comme tout supérieur hiérarchique du salarié qui aurait reçu par délégation, le pouvoir de sanction.


La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables à un salarié qui rendent impossible le maintien, dans l’entreprise sans préjudice pour celle-ci. A l’inverse de la faute lourde, le salarié n’a pas l’intention de nuire à l’employeur ou à son entreprise. Une faute correspond à la violation par le salarié de ses obligations professionnelles. Cela concerne toutes les obligations qui découlent de son contrat de travail. Il faut également mentionner le non-respect de la loi et du règlement.


Il revient à l’employeur d’apprécier le caractère fautif du fait concerné. En effet, seul lui a le pouvoir de qualifier tel fait de faute. Cependant, ce pouvoir est loin d’être absolu puisque toute désobéissance du salarié n’est pas forcément fautive. Pour éviter les abus du pouvoir d’appréciation de l’employeur, les juges disposent d’un pouvoir de contrôle. Il y a appréciation souveraine des juges du fond sous le contrôle de la Cour de cassation.


En l’espèce, l’employeur considère que l’état d’ébriété de l’employeur est « incompatible avec la tenue de son poste de travail » et est « susceptible de mettre en danger sa santé, sa vie, celle d’un collègue ou d’un tiers », ce qui constitue une faute grave. La cour d’appel valide ce raisonnement puisque le « grief d’imprégnation alcoolique invoqué à l’encontre du salarié [permet de] justifier son licenciement pour faute grave ».


En cas de licenciement pour faute grave, le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, même durant le préavis, ce que relève la cour d’appel dans ses motifs. En effet, l’employeur qui laisse le salarié effectuer son préavis ne peut pas se prévaloir d’une faute grave de la part du salarié. Il s’agirait sinon d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


La faute grave, et a fortiori la faute lourde, permettent de justifier une mise à pied conservatoire. Il s’agit d’une mesure que l’employeur peut prendre pour suspendre le contrat de travail du salarié fautif en attendant l’issue de la procédure disciplinaire. Le salarié licencié pour faute lourde n’aura pas droit aux indemnités de licenciement ; il pourra éventuellement toucher les indemnités de congés payés s’il lui restait des jours de congés payés à prendre au jour de son départ. Seules la faute lourde et la faute grave empêchent le salarié de toucher des indemnités de licenciement.


Méline Ferrand (L3)


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