SOMMAIRE : ⤵️
📝 Les outils de révision en droit du travail
📖 Les cours de droit du travail
👉 Définition du Droit du Travail
📃 Les exercices du Droit des sociétés
📘 Les cas pratiques du droit des sociétés
📙 Les commentaires d'arrêts du droit des sociétés
📃 Les principales notions et concepts à connaître
😇 Exemples de sujets de dissertations et de questions de cours
🥇 Les Flashcards en Droit du Travail
📝 Les Fiches de révisions en Droit du Travail
Le droit du travail est une matière généralement étudiée en troisième année de droit. Elle se compose de deux dimensions : les relations individuelles de travail et les relations collectives de travail.
Il est important que tu en comprennes les rouages, car des contrats de travail, tu encroiseras, pour toi-même, tes proches, dans des cas pratiques, dans le cadre d’une cession d’entreprise. Bref, des relations de travail, en veux-tu en voilà !
Et puis, quand on aime, on ne compte pas, donc on fait même durer le plaisir avec desrelations collectives : des syndicats, des représentants du personnel et des grèves. C’est plutôt sympa.
Quelle que soit la spécialité que tu envisages, on te conseille d’être attentif en cours de droit du travail (y compris si tu veux passer des concours de la fonction publique, même si le droit des agents publics est spécifique, c’est toujours utile d’avoir connaissance du fonctionnement en droit privé).
Les cours de Droit du travail 📖
Qu’est-ce que le droit du travail ? 👈
Définissons le droit du travail pour mieux comprendre sa différence avec le droit social. Qui dit définition, dit forcément sources, on te fera un tour d’horizon, tant elles sont essentielles en la matière.
Définition du droit du travail
Le droit du travail peut être défini comme le droit qui encadre les relations de travail de droit privé*, qu’elles soient individuelles ou collectives.
*De droit privé ? Oui, car les relations de travail relevant du secteur public sont encadrées par le droit de la fonction publique. Donc, quand tu as affaire à un employeur public, évite de lui dire que tu vas saisir le Conseil de (et pas des) prud’hommes pour régler un contentieux… Tu perds en crédibilité.
L’objet du droit du travail est de réglementer la relation juridique salarié (au sens large)/employeur. Elle ne se limite pas à un contrat de travail (aspect individuel, avec le fameux lien de subordination, on y revient), mais comporte également une dimension collective : ensemble, on peut faire évoluer nos droits. C’est l’idée. Tu croises donc des syndicats et des salariés grévistes. Le tout, encadré par le droit… du travail.
Quelle est la différence entre le droit du travail et le droit social ?
Quelles sont les différentes sources du droit du travail ?
Le droit social est différent du droit du travail. Le droit social est plus large que le droit du travail. Le premier s’intéresse aux relations de travail, mais comporte, en outre, une dimension relative à la protection sociale et à la politique de l’emploi.
Quant au droit du travail, il se limite aux relations employeur privé/salarié dans ses dimensions individuelle et collective.
Le droit du travail est forgé par différentes sources, dont certaines (les sources professionnelles) font sa particularité. C’est la raison pour laquelle il est important d’établir leur articulation.
Les différentes sources
Tu retrouveras des sources dites « étatiques » (supranationales et nationales) et d’autres « non-étatiques » (les sources « professionnelles »).
Les sources supranationales
Le droit du travail trouve l’une de ses sources dans des normes supranationales. Eh oui, le travail n’est pas exclusif à la France. Le monde entier travaille et l’Organisation Internationale du Travail (OIT*) le sait, de même que le Conseil de l’Europe (on ne développe pas à propos du droit de l’Union européenne, mais sache qu’il y trouve sa place).
💡*L’OIT a été créée en 1919 par le Traité de Versailles. Elle a notamment pour objectifs de promouvoir les droits au travail, de favoriser le dialogue social ou encore de développer la protection sociale.
Ces institutions aboutissent à la création de normes supranationales qui s’imposent en droit interne lorsque la France y adhère.
💡 Tu dois impérativement te souvenir qu’en droit interne, les traités et conventions régulièrement ratifiés ont une autorité supérieure à celle des lois (art. 55 de la Constitution). De ce fait, ces sources supranationales s’imposent aux lois qui doivent lui être conformes, y compris lorsqu’elles sont postérieures (on te renvoie à Jacques Vabre du 24 mai 1975).
Parmi ces textes se retrouvent :
- Les conventions de l’OIT.
Les conventions de l’OIT font partie des sources supranationales du droit du travail. On vient de te dire que les normes internationales ne s’imposent que si elles sont régulièrement ratifiées. Eh bien, nous allons nuancer, car l’OIT a adopté une déclaration le 19 juin 1998 relative aux principes et droits fondamentaux du travail. Selon celle-ci, plusieurs conventions internationales relativement importantes en matière de droit du travail sont juridiquement contraignantes pour les États membres, même s’ils ne les ont pas ratifiées. Il s’agit des textes relatifs à la liberté d’association, à l’élimination du travail forcé, à la liberté syndicale, au droit à la négociation collective, à l’élimination des discriminations, et à l’élimination du travail des enfants.
- Les conventions du Conseil de l’Europe*
Les conventions du Conseil de l’Europe, elles aussi, font partie des sources supranationales du droit du travail.
💡*On t’implore de ne pas confondre Conseil de l’Europe et différentes institutions de l’Union européenne. Le premier n’est pas une institution de l’Union européenne, mais une organisation internationale à part entière créée par le Traité de Londres de 1948. Elle est composée de 46 États membres (dont les 27 de l’Union européenne) et assure la protection des droits de l’Homme. La Cour européenne des droits de l’Homme vient contrôler la mise en œuvre de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDHLF) établie par ledit Conseil en 1950.
En ce qui concerne le droit du travail, la CESDHLF prévoit l’interdiction des discriminations (art. 14) ou encore la liberté syndicale (art. 11). Elle prohibe également le travail forcé (art. 4). On retrouve aussi la Charte sociale européenne conclue en 1961 qui consacre certains droits au travailleur (information, dignité, hygiène, sécurité, etc.).
Les sources nationales
Le droit du travail trouve aussi sa source dans le droit national.
Classiquement, on classe ces différentes sources hiérarchiquement (pyramide de Kelsen, ça doit te parler non ?). Tu retrouves donc les fondements constitutionnels puis les lois et les normes réglementaires qui encadrent le droit du travail.
Voici un tableau récapitulatif :
💡On ajoute à ces sources la jurisprudence (même s’il y a encore débat quant à la qualité de « source du droit » de la jurisprudence). Le juge joue un rôle important en matière de droit du travail !
Les sources professionnelles
Ces sources professionnelles sont celles qui sont propres au droit du travail. On y retrouve notamment les usages, les accords et conventions collectifs et les actes unilatéraux de l’employeur comme le règlement intérieur.
- Les accords collectifs/conventions collectives
Les accords collectifs et les conventions collectives sont des normes négociées entre un employeur (ou un groupement d’employeurs) et des organisations syndicales.
L’accord collectif peut être conclu à plusieurs niveaux : branche professionnelle, groupe, entreprise, établissement... (ex : accord d’entreprise, accord de branche, etc.).
Si les accords et les conventions sont conclus comme un contrat, leurs effets vont au-delà de la simple relation conventionnelle. En effet, en dehors des parties signataires, sont concernés tous les salariés des employeurs signataires, qu’ils soient ou non membres des organisations syndicales signataires. Les parties non signataires sont également concernées lorsque les entreprises rentrent dans le champ d'application de la convention, sauf cas particuliers que tu découvriras plus tard.
Par exemple, la norme peut même s’appliquer à des organisations syndicales qui n’en sont pas signataires, si elles sont représentatives dans son champ d’application (Cass. soc., 20 novembre 1991, n° 89-12.787).
Ces textes permettent de fixer les conditions de travail, d’emploi et les garanties sociales. Traditionnellement, étaient distingués la convention collective qui traite globalement de ces éléments et l’accord collectif ayant vocation à régir un point spécifique ou plusieurs. Certains disent qu’avec le temps, cette distinction a été brouillée. On te laisse voir ce que ton enseignant en dit. Tu découvriras les différents types de conventions ou accords (branche, professionnel, interprofessionnel ou encore d’entreprise, tu verras, tu vas bien t’amuser !).
- Les actes unilatéraux de l’employeur
C’est plus simple, tu peux souffler un peu. Il s’agit des actes mis en place par l’employeur tels qu’un règlement intérieur ou un engagement unilatéral.
Par ces actes, l’employeur crée de véritables obligations et des droits à l’égard des salariés. On dit que le chef d’entreprise a un pouvoir réglementaire (pas celui de l’article 37 de la Constitution, évidemment !).
💡 Le règlement intérieur vient fixer les règles comportementales à suivre dans l’entreprise. L’employeur n’est pas complètement libre, il doit respecter le cadre juridique posé par le Code du travail (art. L. 1311-1 s.).
- Le contrat de travail
Norme purement conventionnelle, le contrat (négocié ou pas) entre le salarié et l’employeur s’impose à eux. Ne l’oublions pas, c’est quand même la base de tous nos développements.
L’articulation des différentes sources
L’articulation des différentes sources suppose une hiérarchisation (encore et encore des pyramides ?). Avec cette pluralité de sources, on peut s’interroger :
-
La norme est-elle valable au regard de la norme supérieure ?
-
Quelle norme appliquer (une même situation peut relever de sources différentes, une belle usine à gaz, n’est-ce pas) ?
La hiérarchie des normes telles qu’on la connaît tous est parfois bouleversée en droit du travail. Il existe notamment le concept d’ordre public social selon lequel une norme de droit du travail peut déroger à la norme de degré supérieur. En résumé, la hiérarchie, on s’en moque.
C’est ce qu’on appelle autrement le principe de faveur (ou dérogation in melius, si tu veux te lâcher en latin) qui signifie que la norme la plus favorable au salarié doit être appliquée. Mais, les lois du 8 août 2016 et ordonnances du 22 septembre 2017 sont venues chambarder cette règle en admettant que les conventions/accords collectifs primaient les lois supplétives*. La question du maintien de ce principe depuis longtemps discuté se pose. Tu verras directement la réponse à y apporter selon ton enseignant !
💡*On te rappelle qu’une loi supplétive est une loi à laquelle il est possible de déroger, contrairement aux lois d’ordre public. Ces dernières sont impératives : on ne peut jamais y contrevenir. Mais d’ailleurs, tu sais reconnaître une loi impérative ? Parfois, elle le précise elle-même (cette loi est d’ordre public). D’autres fois on le déduit de la sanction pénale dont elle est assortie. Malin, n’est-ce pas ?
Une illustration de ce principe de faveur demeure au sein de l’article L. 2251-1 du Code du travail, et il dispose qu’il n’est pas possible de déroger aux lois d’ordre public. C’est ce qu’on qualifie parfois d’ordre public absolu, en droit du travail.
Et parce que quand on aime (le droit) on ne compte pas (les exceptions), il existe l’ordre public dérogatoire qui affecte le principe de faveur en permettant de déroger à la norme supérieure, mais dans un sens défavorable au salarié (dérogation in pejus).
Tu as vu comme on s’amuse ? Et la fête ne fait que commencer !
Les exercices du Droit des sociétes 📃
Les cas pratiques du Droit du travail
![[CAS PRATIQUE] Modification de la rémunération contractuelle](https://static.wixstatic.com/media/6b92b7_257b2cb7c63a4eaf88c2360c137c180b~mv2.jpg/v1/fill/w_319,h_239,fp_0.50_0.50,q_90,enc_auto/6b92b7_257b2cb7c63a4eaf88c2360c137c180b~mv2.jpg)
![[CAS PRATIQUE] Le licenciement (Droit du travail)](https://static.wixstatic.com/media/415bfa_646b201f5e754f37ac08e86d12474777~mv2.jpg/v1/fill/w_319,h_239,fp_0.50_0.50,q_90,enc_auto/415bfa_646b201f5e754f37ac08e86d12474777~mv2.jpg)
![[CAS PRATIQUE] Mise en place d’un CSE (Droit du travail)](https://static.wixstatic.com/media/03d090_543c747de9fc44d2a7cfd4fc0b6c3483~mv2.png/v1/fill/w_318,h_239,fp_0.50_0.50,q_95,enc_auto/03d090_543c747de9fc44d2a7cfd4fc0b6c3483~mv2.png)
Les commentaires du Droit du travail
![[COMMENTAIRE] CE, 12/4/2013, Fédération FO (droit de grève)](https://static.wixstatic.com/media/03d090_4552e0b3fa944e019640831648fe7136~mv2.png/v1/fill/w_319,h_239,fp_0.50_0.50,q_95,enc_auto/03d090_4552e0b3fa944e019640831648fe7136~mv2.png)
![[COMMENTAIRE D'ARRÊT] CA Montpellier, 25/01/2017 (Licenciement)](https://static.wixstatic.com/media/df85a3_651d0589148d4062a2213b66d17919c0~mv2.jpg/v1/fill/w_319,h_239,fp_0.50_0.50,q_90,enc_auto/df85a3_651d0589148d4062a2213b66d17919c0~mv2.jpg)
Résumé du cours de droit du travail ⏱️
Résumons le cours de droit du travail en réalisant une projection dans le passé avec un peu d’histoire, machine à vapeur, décret d’Allarde, corporation, autant d’événements qui ont marqué les époques. On finira par développer les deux dimensions de la relation de travail (individuelle et collective).
Aperçu de l’histoire du droit du travail
L’histoire du droit du travail est extrêmement riche et dense et même si on meurt d’envie de tout développer, on va t’épargner ça. Voici un aperçu du passage du travail encadré au travail libre.
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D’abord, la mutation économique.
Imagine-toi dans la France rurale de l’époque, où seuls quelques vaches et quelques hommes étaient de sortie. La majorité du peuple vit de la terre (on t’a dit, les vaches avec leur brin d’herbe au museau, visualise).
Mais, se développent les systèmes de navigation, les routes, les trains et arrive la machine à vapeur. Une vraie révolution qui marquera les débuts d’un renouveau.
L’industrialisation nait au XVIIIe siècle et s’accélère vers 1820, notamment grâce à l’arrivée des machines !
C’est à partir du XIXe siècle que la France se scinde en deux, d’un côté les vaches (rurale), de l’autre les bâtiments (urbaine).
Le droit était dans la coutume. Les relations de travail étaient donc encadrées par des règles coutumières et les contrats étaient oraux. La confiance et la solidarité régnaient.
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Ensuite, le travail organisé.
Ce sont les corporations qui permettaient de cadrer certains corps de métiers (ils n’étaient pas tous organisés de la sorte, mais ce sont des systèmes intéressants juridiquement). Il s’agit de groupements de personnes qui exercent la même profession.
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S’ensuit la mutation libérale.
Bien évidemment, la Révolution française va marquer un tournant, puisqu’elle met fin à la société d’ordres (clergé, noblesse et tiers état). Elle proclame haut et fort la liberté, mais qu’en est-il du travail ?
Vont suivre deux textes importants : le décret d’Allarde est en réalité une loi (2 et 17 mars 1791) et la Loi le Chapelier (comme dans Alice aux pays des merveilles, on te dit cela pour mieux mémoriser cette loi), 14 et 17 juin 1791 qui abolit les corporations.
Le premier proclame la liberté du commerce et de l’industrie et la seconde abolit le système des corporations qui encadrait beaucoup le travail et la possibilité de s’établir librement (pour devenir « maître », il fallait passer par le statut « d’apprenti », mais les coûts engendrés ne le permettaient pas à n’importe qui !).
Une nouvelle ère prend forme !
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Quelques prémices du droit du travail.
Différents mécanismes vont ensuite être pensés et utilisés pour cadrer la relation de travail : le contrat de louage d’ouvrage et de service, le règlement d’atelier, le livret ouvrier, le droit de coalition, et différents usages.
Relations individuelles de travail
On va te résumer la relation individuelle de travail qui, comme un couple, se forme, s’entretient et se rompt parfois.
La formation de la relation individuelle de travail
Chacun sait qu’avant de former une relation, il y a des rendez-vous préalables, c’est l’entretien d’embauche. Contrairement à la vie de tous les jours dans laquelle tous les coups sont permis, en droit du travail, il y a des règles (bon dans la vie aussi en vrai, mais ce n’est pas forcément régi par un Code).
Le recrutement impose à l’employeur de respecter certaines règles pour protéger le candidat (par exemple, articles L. 1221-8 et L. 1221-9 du Code du travail, le candidat doit être informé au préalable des modalités).
De même, le recruteur ne peut pas poser n’importe quelles questions. Ces dernières doivent avoir pour finalité d’apprécier l’aptitude du salarié à occuper le poste et avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (art. L. 1221-6 du Code du travail).
Donc « prévoyez-vous d’être enceinte ? » n’est pas une question à poser à une candidate, quel que soit le contexte !
Cela dit, l’employeur est libre de ne pas donner suite (tu imagines si après chaque rendez-vous, tu devais commencer une relation sentimentale ou amicale ?). On n’entre pas dans les détails, il y a des exceptions, des nuances et des promesses d’embauche.
S’il a matché et que le candidat aussi, l’embauche se matérialise par la conclusion d’un contrat de travail, oral ou écrit (est-ce qu’on ne devrait pas en faire autant lorsqu’on se lance dans de nouvelles relations ?).
La norme en droit du travail est le contrat à durée indéterminée : on parle du CDI, c’est ce qu’on veut pour une relation. Un CDI, une relation à long terme, pérenne.
Néanmoins, parfois la situation impose (sous conditions) le recours à un contrat dérogatoire tel qu’un CDD ou un contrat d’apprentissage, par exemple (au moins, on sait qu’on ne s’engage pas définitivement). Ces contrats spécifiques imposent des conditions de forme (ils ne peuvent donc pas être oraux contrairement aux CDI, art. L. 1221-1 du Code du travail).
💡 On te rappelle que dans tous les cas, il s’agit d’un contrat. Te voilà prêt à revoir tes bases en droit des obligations contractuelles auxquelles tu vas ajouter les subtilités du droit du travail. Génial !
Dans les deux cas, ce contrat permet de caractériser la qualité de salarié si trois conditions sont réunies (sinon, le juge peut requalifier !) :
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Un lien de subordination juridique (retiens la date → Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187) ;
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Une prestation de travail ;
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Une rémunération.
L’entretien de la relation individuelle de travail
C’est un peu la vie de couple, la vie en colocation, la vie à deux. Une période d’essai (art. L. 1221-20 du Code du travail), des droits et obligations réciproques (hygiène, sécurité, versement du salaire, etc.).
Parfois, la relation est suspendue (on fait une pause, comme disent certains), les raisons sont diverses : congés, grève, arrêt de travail, etc.
Un pouvoir de contrôle, de surveillance et de direction est détenu par l’employeur (donc, oui, on n’est pas sur une relation d’égal à égal, on te le concède). C’est le fameux lien de subordination !
De ces pouvoirs découlent les possibilités d’affecter le contrat de travail : modification du contrat ou « simple » changement des conditions de travail. Dans le premier cas, le consentement du salarié est requis, pas dans le second. C’est tout l’intérêt de distinguer. Tu étudieras ces éléments plus en détail en cours.
La rupture de la relation individuelle de travail
Parfois, l’herbe est peut-être plus verte ailleurs (sauf quand il y a des vaches et qu’elles ont tout brouté). Le salarié ou l’employeur souhaitent rompre la relation de travail.
Les modalités de rupture dépendent de la nature du contrat et de la personne qui l’initie.
-
On parle de licenciement pour un CDI lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur alors que l'on parlera de rupture pour un CDD. Ne fais plus la confusion dans tes copies et gagne en rigueur. Si CDD, pas de licenciement !
À l’initiative du salarié, tu retrouves notamment la :
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Démission ;
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Prise d’acte de rupture ;
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Résiliation judiciaire ;
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Départ à la retraite.
À l’initiative partagée, il existe la :
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Rupture conventionnelle.
À l’initiative de l’employeur :
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Licenciement (pour motif personnel, disciplinaire (=pour faute) et non disciplinaire (= motif économique, insuffisance professionnelle, inaptitude)) ;
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Mise à la retraite.
Tu verras qu’il s’agit d’une procédure très encadrée pour protéger le salarié (donc, on évite les licenciements abusifs dits « sans cause réelle et sérieuse » si on ne veut pas risquer les prud’hommes !).
Dans tous les cas, la rupture produit toujours des effets (imposant notamment la remise de documents comme le solde de tout compte, le fameux !). Parfois, elle impose un préavis (heureusement, celui-ci, on ne l’a pas dans la vie !).
Relations collectives de travail
Les relations collectives tendent à assurer le respect des règles et établir un statut collectif résultant du dialogue qui s’établit entre les représentants des deux parties.
On retrouve donc des représentants institutionnels (représentation collective) qui négocient (oh, génial, c’est ici qu’on retrouve nos accords et conventions collectifs). Parfois, ça ne suffit pas, donc on a des grévistes.
💡Alors que le Conseil de prud’hommes est compétent en matière de relations individuelles de travail (art. L. 1411-1 s. du Code du travail) ; en ce qui concerne les relations collectives, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En effet, le CPH n’a pas de compétence exclusive en la matière (art. L. 211-3 du Code de l’organisation judiciaire).
La représentation collective
Ici, tu parleras de syndicats (section syndicale et délégués syndicaux) et d’institutions représentatives du personnel (le CSE).
Les conditions qui encadrent leur éligibilité, leur représentativité et leurs missions seront étudiées avec minutie. Et prépare-toi, c’est assez dense.
La négociation collective
Ici, tu verras comment sont négociées et s’appliquent nos accords et conventions collectifs : branche, entreprise, profession, tu sauras tout !
Les conflits collectifs
En réalité, il y a un conflit : la grève. Cette dernière n’est pas complètement libre. Il faut éviter de désorganiser totalement l’entreprise (Cass. soc. 18 janvier 1995, n° 91-10.476), c’est pourquoi les salariés devront respecter un certain cadre (et il est interdit de séquestrer ton patron, tu le sauras, ils ont essayé avec le responsable des ressources humaines, Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-12.562).
Tu apprendras quelles sont les conditions qui permettent de qualifier un mouvement de grève. À défaut, il s’agira d’un mouvement illicite, donc gare aux grévistes.
Tu verras aussi la jurisprudence Dehaene du 7 juillet 1950 (parce que le secteur public a ses spécificités, y compris en matière de grève).
Relations collectives de travail
Le droit du travail a ses propres institutions administratives (comme l’inspection du travail ou encore certaines institutions publiques comme Pôle emploi) et ses institutions juridictionnelles (le fameux Conseil de prud’hommes pour les relations individuelles, art. L. 1411-1 s. du Code du travail ; et le tribunal judiciaire pour les relations collectives, art. L. 211-3 du Code de l’organisation judiciaire).
💡Tu sauras que le juge administratif et le juge pénal sont également amenés à statuer dans le cadre du contentieux de travail !
Les principales notions à connaître en Droit du Travail 📃
Parce qu’on a déjà fait un tour plutôt éreintant, mais hyper riche, on te propose un récapitulatif des principales notions et concepts à connaître en droit du Travail.
📚 Voici les notions de droit de l'Union européenne que vous étudierez au sein de ce programme, que vous retrouverez aussi dans les Flashcards de révisions Pamplemousse :
RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Les conventions collectives
L’usage d’entreprise
L’articulation entre le contrat de travail et la loi
L’articulation entre le contrat de travail et les conventions collectives
LES RÈGLES DE FORMATION ET DE CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les règles relatives à la formation du contrat de travail
Les conditions de forme relatives au contrat de travail
Les principes directeurs du recrutement
La distinction entre offre et promesse de travail
Le but de la période d’essai
Les conditions relatives à la période d’essai
La durée de la période d’essai et son renouvellement
La rupture de la période d’essai : salarié
La rupture de la période d'essai : employeur
L'EXISTENCE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL
La définition du contrat de travail
La prestation de travail
La rémunération
Le lien de subordination
La preuve de l’existence d’un contrat de travail : modalités et charge de la preuve
La présomption réfragable de non-salariat
Le principe d’indisponibilité du contrat de travail
La requalification en contrat de travail
LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL, LEURS DROIT ET OBLIGATIONS
Les parties à une relation bilatérale de travail
Les parties à une relation triangulaire de travail (de travail temporaire)
Les obligations de l’employeur
Les obligations du salarié
Le respect d'une clause de non-concurrence par le salarié
Le pouvoir de direction de l’employeur
Le pouvoir de contrôle de l’employeur
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le temps de travail légal
La rémunération du salarié
Le handicap et le travail
La protection des libertés du salarié
La liberté religieuse
Le respect de la vie privée et le secret des correspondances
La protection du salarié contre un traitement discriminatoire
La preuve de la discrimination
La réglementation de la vidéosurveillance au travail
Le harcèlement moral
Le harcèlement sexuel
La preuve du harcèlement sexuel et moral
L'obligation de sécurité de l’employeur
Les sanctions du harcèlement sur l’auteur des faits
Les sanctions du harcèlement à l’égard de l’employeur
LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
Définition du CDI
Définition du CDD
Les motifs de recours au CDD
La durée d’un CDD
La succession de CDD au même poste
La succession de CDD avec un même salarié
Le contrat à objet défini
Définition du CTT
Le régime du CTT
Définition du contrat à temps partiel
Le régime du contrat à temps partiel
LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le transfert d’entreprise et le transfert du contrat de travail
Conséquences en cas de refus du transfert par l’ancien employeur, le nouvel employeur ou le salarié
Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail
Le refus de changement des conditions de travail
Le refus de modification du contrat de travail
LES DIFFÉRENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Suspension du contrat de travail
L’échelle des fautes
Les modes de ruptures anticipées du CDD
Le mode de rupture non anticipée du CDD
Les modes de ruptures unilatérales du CDI : employeur
Les modes de ruptures unilatérales du CDI : salarié
Les modes de ruptures conventionnelles du CDI
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement économique individuel
Le licenciement économique collectif
Les modalités de l'abandon de poste
Les types de licenciement pour motif personnel
Licenciement et fait fautif de la vie privée
La procédure de licenciement pour motif personnel
Les causes de licenciement économique
La procédure de licenciement pour motif économique
La consultation du CSE
La sélection des salariés dans le cas d’un licenciement économique
L’obligation de reclassement
Le PSE
Les sanctions d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le « barème de Macron »
La nullité du licenciement
Les conséquences d’un licenciement nul
Le non-respect de la procédure de licenciement
La démission
La prise d’acte
La requalification de la démission en prise d’acte
La résiliation judiciaire
La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle collective
RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
PRINCIPES DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Principes de la liberté syndicale, une valeur constitutionnelle
La liberté syndicale face à l'employeur, art. L.2141-5, C. Trav.
La liberté syndicale face au groupement syndical
Les clauses de sécurité syndicale
Closed shop et union shop, art. L.2141-5 à L.2141-8, C. Trav.
Cass, Soc., 29 mai 2001
Les rapports syndicats / Etat
Les rapports syndicats / employeur
La loi Waldeck Rousseau, 1884
L'ordonnance Macron, 22 sept. 2017
Les syndicats de fonctionnaires
L'objet du syndicat
Les activités interdites au syndicat, art. L.2121-1, C. Trav.
La constitution du syndicat : fond (les personnes), art. 2131-2, C. Trav.
La constitution du syndicat : forme art. 2131-3, C. Trav.
La personnalité civile de l'organisation syndicale
Le contrôle de l'organisation syndicale par les adhérents
Le contrôle de l'organisation syndicale par le syndicat
Le financement du syndicat, art. 2135-11, C. Trav.
La dissolution de l'organisation syndicale, art. L.5212-33, C. Trav.
Le principe irréfragable de représentativité
La disparition de la présomption irréfragable de représentativité
La preuve de la représentativité syndicale
Les critères de représentativité syndicale, art. L.2121-1, C. Trav.
Le respect des valeurs républicaines, Ch mixte, 9 avril 1998, FN police
Cass, soc., 12 déc. 2016, STC
La représentativité des organisations patronales, art. L.2151-1, C. Trav.
Les types d'actions en justice syndicale , art. L.2132-3, C. Trav.
L'action de substitution, art. L.1235-8, C. Trav.
Le régime de l'action syndicale
Le rôle du juge d'instance et de l'autorité administrative
La champ d'application des organes de représentation
La section syndicale
Les représentants syndicaux
LE CHOIX DES REPRÉSENTANTS
Le choix des représentants par le personnel : l'élection au suffrage direct
Les collèges électoraux
L'éligibilité, art. L.2314-18, C. Trav.
Les candidatures du premier tour, art. L.2314-5, C. Trav.
Le choix des représentants par le personnel : le second tour, art. L.2314-29, C. Trav.
Le choix des représentants par le personnel : le scrutin
Le contentieux électoral, art. R.2314-28, C. Trav.
La désignation de délégués syndicaux, art. L.2143-3, al. 1 C. Trav.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
La nature juridique de la convention collective
L'évolution législative, Loi du 8 août 2016
Le champ d’application
Les conditions de validité relatives aux parties
Les conditions de validité relatives au contenu
Les conditions de forme et de publicité
La révision des conventions collectives à durée indéterminée
La dénonciation des conventions collectives à durée déterminée
La mise en cause des conventions collectives à durée indéterminée
La négociation des conventions collectives de branches
La conclusion des conventions collectives de branches
Les conventions collectives de branches : le champ d'application tenant à l'employeur
Les conventions collectives de branches : le champ d’application tenant au salarié
Les accords types de branche
Les conventions collectives d’entreprise : la liberté de négocier
Les conventions collectives d’entreprise : la négociation obligatoire
LE DROIT DE GRÈVE
La qualification de la grève
La continuité du service public en cas de grève, 7 juillet 1950, arrêt
Dehaene
L'exercice normal du droit de grève, art. 2511-1, C. Trav.
L’exercice anormal du droit de grève, art. L.1132-2, C. Trav.
Les sanctions en cas de faute lourde
Les sanctions en l’absence de faute lourde
Le pouvoir de direction
La responsabilité civile des grévistes
La responsabilité civile des syndicats
La responsabilité civile des délégués
La responsabilité pénale des grévistes
La responsabilité pénale des syndicats
La responsabilité de l’employeur
Le règlement des conflits par l’intervention d’un tiers
Le règlement des conflits négocié entre les parties
LE CONSEIL SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
La désignation des représentants au CSE
Le rôle du CSE en matière de santé et sécurité du travail
La portée de l’avis de consultation du CSE
Les sanctions en l’absence de consultation
Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : attributions
Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : la personnalité juridique
Cass, civ., 28 janvier 1954, Comité d’établissement de Saint-Chamond
Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : la personnalité juridique
Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : la composition tripartite
Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : les délibérations
Les attributions sociales : l’activité au bénéfice de tous les salariés de l’entreprise
Les activités sociales et culturelles
Le versement de la subvention, art. L.2312-81, C. Trav.
L'utilisation de la subvention
Le droit d'alerte "verte", art. L.4133-2, C. Trav
Les attributions économiques : les consultations, art. L.2312-17, C. Trav.
📚 Et ensuite, plus tu vas dans le détail d’une matière, plus tu as des spécificités à connaître propre au domaine.
Comment apprendre les cours en droit du Travail 🧠
Pour apprendre les cours de droit du travail, il faut déjà distinguer entre relations individuelles et relations collectives.
Dans le premier cas, vois ça comme une relation, de ses débuts à sa fin.
Apprends de manière structurée le plan en distinguant bien la forme générale et normale du contrat, le fameux CDI et les contrats atypiques (tous les autres).
Ils ont des points communs (modalités de recrutement, exécution) et des points qui les distinguent. Crée-toi un tableau à deux colonnes pour les différencier et visualiser ces éléments plus facilement.
Quant aux relations collectives, on te conseille de classer les différents éléments relatifs à la représentation et à la négociation collectives dans des tableaux.
Pour la grève, ça sera plus facile à intégrer en apprenant le plan.
Exemples de sujets de dissertations et
de questions de cours en droit du Travail 😇
Pour t’entraîner et réussir aux partiels en droit du travail, voici des exemples de sujets et questions de cours.
👉 Le déclin du principe de faveur.
👉 Le juge et la qualification du contrat de travail.
👉 Les pouvoirs de l’employeur.
👉 Quelles sont les conditions nécessaires à la qualité de salarié ?
👉 Quelles sont les conditions nécessaires à la conclusion d’un contrat de travail ?
👉 Le licenciement pour motif économique.
👉 Les limites à la liberté du salarié.
👉 La représentation syndicale.
👉 Quelles sont les conditions nécessaires à la négociation collective ?
👉 La grève et les mouvements illicites.
Face à la grande quantité d'informations à apprendre, les Flashcards Pamplemousse du Droit du Travail sont là pour décupler la mémorisation de l'essentiel de tes cours et permettent de pouvoir étudier de façon ludique cette matière de licence de droit.
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